Encontrar un nuevo empleado es complicado. Muchos de los equipos con los que trabajo se quejan de la falta de personal cualificado y de lo difícil que es encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Los que me leéis a menudo sabéis que me gusta abreviar esto como RPRS: right person, right seat (persona adecuada, puesto adecuado).
Las empresas invierten mucho tiempo, esfuerzo, dinero y energía para cubrir una vacante. Pero muchas veces parece que el problema se considera resuelto en el momento de la contratación y nos volcamos en otras tareas que parecen más urgentes: «Body on board, let’s move on!».
Dependiendo de las fuentes, el gasto para cubrir un puesto oscila entre seis y 18 meses de salario y se compone de los costes directos de la búsqueda, el tiempo invertido por los reclutadores y por la incorporación, y la pérdida de productividad. Mucho dinero - y mucha energía...
Por lo tanto, debería ser prioritario contar con una forma sistematizada de retener a los empleados que han sido tan costosamente adquiridos y asegurarse de que el ROI (Return on investment) sea positivo antes de que abandonen la empresa. Un primer paso es tener claro cuál es el tiempo medio que una persona cualificada debería permanecer en la empresa. Esto puede variar mucho, y no todos se pueden meter en el mismo saco. Por ejemplo, con la notoria tasa de rotación de casi un 40% en los call centers, se puede considerar un éxito si los agentes se quedan tres años. Sin embargo, en el caso de un equipo directivo, la media debería rondar más bien entre cinco y siete años, ya que el tiempo de incorporación es considerablemente más largo y los costes de un cambio mucho más significativos.
¿Cómo puedo fidelizar mejor a mis empleados?
El primer pensamiento puede ser el salario o los incentivos. Sin embargo, en la inmensa mayoría de los casos, el salario no es la razón por la que los empleados cambian de trabajo, aunque a menudo sea la forma más fácil y rápida que tienen los directivos de hacer ajustes. Pero a largo plazo, un aumento salarial suele tener poco o ningún efecto e incluso puede ser contraproducente: los empleados están desmotivados, pero se quedan en la empresa porque en otro sitio ganarían menos.
Entonces, ¿cuáles son los parámetros adecuados y concretamente qué puedo hacer? En primer lugar, si esperas un botón mágico, deberías seguir leyendo en otro sitio.
Seis problemas que provocan la rotación de empleados – y como abordarlos
A continuación, encontrarás mi lista de los seis problemas más importantes. La lista no es exhaustiva, pero te puedo asegurar que la retención de empleados mejorará significativamente si se resuelven estos problemas.
- Desconocimiento sobre el destino del viaje
- Entorno de trabajo tóxico
- Funciones y responsabilidades poco claras
- Malos directivos
- Silencio en lugar de feedback
- Estancamiento y falta de oportunidades de desarrollo
Veamos punto por punto qué significa y qué se puede hacer al respecto:
1. Desconocimiento sobre el destino del viaje
Cuando subimos a un autobús, un tren o un avión, sabemos a dónde nos lleva el viaje. Imagínate que no lo supiéramos: provocaría incertidumbre y frustración. Por desgracia, en el entorno laboral, las empresas no suelen dar prioridad a averiguar el rumbo de su viaje. A veces, en los niveles más altos se conoce el destino, pero no sienten la necesidad de implicar e informar al equipo: los empleados son tratados como niños. Esto se aplica tanto a la visión del conjunto (objetivos de la empresa) como a la pequeña escala (objetivos de desarrollo individuales).
Acción
Determina el objetivo a largo plazo de tu empresa y comunícalo. Aún mejor es tener una visión claramente definida; para ello puedes utilizar el VTO. Coordínate con el equipo directivo una vez al trimestre y comunica cualquier cambio a toda la plantilla.
2. Entorno de trabajo tóxico
Todos preferimos trabajar en un entorno que se corresponda a nuestras ideas personales de ética laboral. Sin embargo, la mayoría de las empresas nunca ha hecho el esfuerzo de definir conscientemente la ética laboral a la que aspiran, y mucho menos de desarrollar un método para garantizar que se ponga en práctica. Si todo el mundo puede comportarse como quiera y aun así sigue cobrando su bonus simplemente por ser el mejor, la rotación de personal es inevitable.
Acción
Define y comunica los valores fundamentales que crean la cultura de la empresa. Cualquier infracción de la cultura de trabajo debe abordarse (¡todas!), los ejemplos positivos se pueden destacar o elogiar. Como se dice en inglés, «You get what you tolerate».
3. Funciones y responsabilidades poco claras
La falta de claridad en las funciones y responsabilidades del equipo lo lleva al caos y la ineficacia. A veces las tareas se realizan por duplicado (y de distintas maneras) o incluso se quedan sin hacer. Esto causa frustración y a menudo desencadena conflictos. Trabajar en un entorno así no suele ser divertido.
Acción
La solución más sencilla es definir las funciones y responsabilidades. Para ello puedes utilizar el organigrama de responsabilidades: empieza por el equipo directivo y define la estructura de funciones y responsabilidades, desde el presente hasta 6-12 meses en el futuro. Resuelve todas las cuestiones que se te planteen hasta que todas las personas estén en los puestos adecuados.
4. Malos directivos
«Los empleados no dimiten de la empresa, sino de sus superiores». Esta frase dice mucho sobre la importancia de los directivos en una empresa. Todo empieza arriba en el organigrama: Un jefe sólo puede atraer y retener a personas tan buenas como él mismo.
Un directivo tiene dos tareas:
- Manager: realizar el trabajo a través de otras personas
- Líder: marcar la dirección (y los demás le siguen, ¡voluntariamente!)
Un buen directivo es bueno en ambas cosas, aplicando el estilo de liderazgo adecuado para cada momento.
Acción
Lanza una encuesta anónima en toda la plantilla sobre el grado de satisfacción de los empleados con sus jefes. No pierdas el tiempo con los casos perdidos, pero apoya a las personas con potencial mediante formación específica. Puede ser un coaching para el desarrollo personal y el estilo de liderazgo, o talleres especiales para directivos.
5. Silencio en lugar de feedback
Hacen falta valor y esfuerzo para decirle a cada uno lo que se merece, tanto lo bueno como lo malo. Con esto no me refiero a echarle la bronca a alguien. Eso sería fácil, ya que uno puede esconderse detrás de arrebatos de ira. Y si falla algo, a menudo la culpa es del jefe porque no ha comunicado claramente las expectativas o no se ha impartido formación.
Acción
Acostúmbrate a dar feedback todos los días. Lo ideal es que sean tres veces más comentarios positivos que negativos. No esperes al producto final perfecto, sino reconoce los pasos que van en la dirección correcta. Un ejemplo para ilustrarlo: cuando tienes un hijo, no esperarás a que tenga 18 años y unos modales perfectos, sino vas elogiando sus progresos.
Por otra parte, las reuniones periódicas de feedback individuales son muy valiosas para los empleados. Se hacen una idea clara de lo que va bien y de lo que quizá no tanto, y podéis elaborar juntos estrategias de mejora.
6. Estancamiento y falta de oportunidades de desarrollo
Cuando una persona se incorpora a una empresa, sus primeras semanas y meses suelen ser muy emocionantes y aprende muchas cosas nuevas. Después viene la fase de meseta, en la que se domina y disfruta de su trabajo: las cosas están bajo control. Pero llega un momento, sobre todo para los mejores y más ambiciosos, en el que se empiezan a aburrir y frustrar si no hay oportunidades de desarrollo. No todas las PYME tienen la posibilidad de ofrecer un plan de oportunidades profesionales, y eso tampoco es imprescindible.
Acción
En primer lugar, toda PYME debería contar con un presupuesto para formación, que suele oscilar entre el dos y el cinco por ciento. Empresas como Google suelen proporcionar sumas incluso bastante más elevadas para este fin. Una vez fijado el presupuesto, es importante averiguar cuáles son los intereses individuales de las personas y cómo se solapan con los de la empresa.
Los programas (internos) de coaching y mentoring también deben considerarse como una opción de formación continua.
7. Falta de adaptación a los trabajadores
Ya sé que hablaba de seis problemas - pero aquí va otro más gratis 😉.
La generación del baby boom tenía ideas diferentes sobre el entorno de trabajo que los jóvenes que hoy tienen entre 20 y 30 años. Actualmente, la flexibilidad y la autonomía suelen estar más arriba en la lista de deseos que un salario desorbitado o un coche de empresa. A veces no hace falta mucho para dar a cada uno lo que quiere sin que deje de ser aceptable para todos. Quizás puedas permitir que el perro vaya a la oficina o introducir horarios flexibles.
Acción
Siéntate con tus empleados y analizad juntos sus necesidades. No tengas miedo, estos deseos están ahí, les preguntes por ellas o no. Todos deben clasificar sus necesidades del 1 al 5 por orden de importancia. A continuación, analiza lo que es factible y lo que no, y comunícalo claramente a tus empleados.
Paso a paso
Muchas cosas son fáciles en la teoría, pero difíciles de poner en práctica. Ahí está la tentación de buscar el siguiente artículo sobre el tema para encontrar una solución más sencilla.
La tarea de aplicar los puntos aquí enumerados es grande, pero factible. Lo que suele ser desalentador es la idea de tener que hacerlo todo en poco tiempo. Sin embargo, según mi experiencia, se tarda entre uno y dos años o incluso más en implementar estos puntos, dependiendo de la cultura y el tamaño de la empresa. Esto significa que la montaña no es alta, sino que el viaje es largo.
Si has llegado hasta aquí, es muy probable que realmente tengas interés en abordar el tema de la motivación y retención de tus empleados. Para conseguirlo, te sugiero que te fijes como objetivo cuáles de estos puntos quieres implantar en el próximo año y que luego utilices Rocks (objetivos trimestrales) para acercarte a ello paso a paso.
Para profundizar en el tema, te recomiendo mi libro: La empresa motivada
Y si necesitas ayuda o tienes alguna pregunta, deja un comentario o ponte en contacto conmigo.
Próximos pasos...
- De 0 a 100… ¿Cuantos puntos tiene tu empresa? Mide la solidez de tu empresa: EOS Organizational Checkup
- Descargarte libros de forma gratuita o ver unos videos sobre EOS
- Solicita una reunión gratuita de 90 minutos con un Implementador de EOS para obtener una imagen clara de cómo es gestionar tu empresa con EOS.
