La semana pasada me invitaron a dar una conferencia sobre gestión empresarial en una asociación de empresarios en Zúrich. Asistieron más de 50 empresarios con compañías de entre cinco y 200 empleados. Al cabo de aproximadamente media hora, surgió la cuestión de cómo mejorar la cultura corporativa. El tema suscitó tantísimo interés que me sentí inspirado para escribir este artículo que estás leyendo ahora mismo.
La cultura corporativa es lo que los empleados dicen de la empresa cuando el jefe no está presente.
Según ChatGPT, la cultura corporativa se refiere «al conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos que caracterizan a una organización. Es la personalidad colectiva o el "ADN" de una empresa, que influye en la forma en que sus empleados perciben su trabajo, toman decisiones y se relacionan entre sí y con los clientes».
La cultura corporativa es una constante, algo que sucede cada día y que crean todas las personas que conforman el equipo. Por eso, aunque los eventos para fomentar el espíritu de equipo están muy bien, no son lo más adecuado para construir una cultura de empresa. Más bien ocurre lo contrario: cuando una cultura corporativa goza de buena salud, entonces sí hay cabida para los eventos de equipo.
Cuatro culturas corporativas distintas
Simplificando un poco, puede decirse que hay cuatro culturas corporativas distintas, tal y como explica Marc O’Donnell en un artículo de la revista Forbes Magazine:
- Ordena y mando
Tal y como indica su nombre, se trata de una cultura Top-Down o de arriba abajo en la que el jefe dicta lo que debe y tiene que hacerse. De lo contrario, te echan rápidamente de la empresa. Este tipo de cultura puede funcionar sobre todo en empresas pequeñas. Pero cuando una empresa crece y necesita mandos intermedios, resulta complicado encontrar a personas cualificadas que soporten ese trato.
- Juntos y felices
En el otro extremo están las empresas en las que todo el mundo es amable con los demás. Se divierten mucho juntos y se valoran mutuamente. Pero por desgracia, cuando surge un tema desagradable no se aborda directamente, sino que se pasa por alto, y eso pone en peligro el éxito a largo plazo de la compañía. - El caos aburrido
Luego están esas otras empresas en las que nadie te dice qué hacer, pero tampoco reina un buen ambiente. Todo el mundo trabaja sin ser realmente feliz; es la cultura del «no sé, solo hago mi trabajo y punto». - Cultura definida intencionadamente
En estas compañías existe una cultura definida de forma deliberada al servicio de la empresa según los valores y la misión de esta. La productividad y el buen ambiente van de la mano.
Es fácil darse cuenta de que esta cuarta y última opción es — ojalá —la que elegiría la mayoría de empresarios. Desgraciadamente, la realidad suele ser otra: a menudo impera el laissez-faire (juntos y felices) y, cuando esto no conduce a los resultados deseados, se convierte en «ordena y mando».
¿Cómo crear entonces la cultura corporativa adecuada para nuestra empresa? Un spoiler: no es tan simple. Requiere constancia y esfuerzo, a veces incluso decisiones que preferiríamos evitar. Pese a todo, siempre merece la pena pagar ese precio, ya que es la única manera de desplegar todo el potencial de una empresa.
El camino hacia la cultura corporativa deseada
Hay montones de libros sobre cultura corporativa, y la lista de cosas que se pueden hacer es interminable. Sin embargo, el truco no reside en hacer todo lo posible, sino en centrarse en unas pocas cosas, en lo esencial. A mayor concentración, más impacto. Cuando se ejecuta lo esencial al 90 %, entonces podemos dedicarnos tranquilamente al resto de opciones, que no son pocas. Pero si lo hacemos al revés, no vamos a poder establecer una cultura corporativa fuerte.
¿Cuáles son entonces los cinco pilares básicos de una cultura corporativa fuerte?
1. Definir los valores fundamentales
Los valores fundamentales de la empresa definen con unos pocos conceptos, preferiblemente entre tres y siete, cómo debe desarrollarse la convivencia dentro de la empresa. También me gusta referirme a los valores fundamentales como patrones de comportamiento. A modo de ejemplo, estos son los cinco valores fundamentales de mi empresa: Ayudar antes de esperar algo. Trato respetuoso. Hacer lo que se promete. Dar siempre lo mejor de uno. Ganas de aprender.
Da igual que sean dos o 200 personas, todos los miembros del equipo deben pasar la prueba de los valores fundamentales. Esa es la razón por la que solo hay entre tres y siete como máximo; menos es más. Si deseas saber más sobre cómo elaborar los valores fundamentales, te recomiendo el artículo (en inglés) de Patrick Lencioni en HBR o mi libro, La empresa motivada.
2. Claridad sobre el destino del viaje
Parte de una cultura corporativa fuerte también es que todo el mundo a bordo sepa hacia dónde se dirige el viaje. Los valores fundamentales son un buen punto de partida para saber quién debe estar en el barco. Pero si cada uno rema en una dirección diferente, la convivencia constructiva es imposible.
La mejor herramienta para lograr esta claridad es el V/TO, el Organizador de la Visión y la Tracción, donde se enumeran ocho puntos y el equipo directivo de la empresa debería tener respuestas claras para cada uno de ellos. Después, esa visión —o itinerario, si queremos llamarlo así— se puede compartir con todo el equipo periódicamente, una vez al trimestre.
3. Vivir los valores fundamentales
Definir los valores fundamentales está bien y colgarlos de la pared es estupendo, pero solo serán realmente útiles si también se viven. ¿Qué quiere decir esto?
- Contratación: En un libro sobre Spotify dice: hire for values, train for skills (contratar por los valores y entrenar las habilidades). Si, durante un proceso de contratación, se encuentra a una persona con las aptitudes y los conocimientos adecuados, suele ser muy difícil echarse atrás a causa de unos valores fundamentales inadecuados. Ese es el principio del fin. Si la puerta se abre para todos, será imposible crear una cultura corporativa sólida. Es por eso que las empresas de éxito han dado la vuelta al proceso de selección y filtran primero por valores y luego por competencias.
- Seguimiento: al menos cada seis meses, la empresa debería analizar proactivamente a todos los empleados para identificar, dado el caso, a las personas que no actúen de acuerdo con los valores establecidos. Un coaching posterior a veces sirve de ayuda. Pero si no lo hace, también debería considerarse la posibilidad de un despido.
- Despido: la única forma de conseguir la cultura corporativa deseada es asumiendo las consecuencias, porque todo lo que toleres lo obtendrás con creces.
4. Responsabilidades claras
Un pilar esencial de una cultura corporativa sólida es la productividad. Si la eliminamos de la ecuación, llegamos rápidamente a la cultura del «juntos y felices».
En Amazon hay más de 4000 libros que hablan sobre la productividad, así que es complicado fijar el enfoque. Si algo hemos aprendido en EOS (Entrepreneurial Operating System) a lo largo de los años y asesorando a más de 10 000 equipos directivos es que el Organigrama de Responsabilidades es la base de la productividad.
Decide quién es el responsable de qué dentro de la empresa e identifica los issues donde no cuentas con las personas adecuadas en el puesto adecuado. Enfréntate a uno de estos issues cada trimestre y resuélvelo de raíz.
5. Estilo de liderazgo
Los empleados no dejan la empresa, sino a su jefe. Uno de los motivos de renuncia más frecuentes es el superior. Y el jefe es quien marca la pauta en cuanto a valores, comunicación y ejecución. Según como sea el jefe, así irá el negocio. El pescado siempre empieza a pudrirse por la cabeza. ¿Necesitas más refranes?
Seguro que hay muchísimos más sobre esto, ¡porque es la pura verdad!
Pero muy pocos nacen siendo buenos managers o líderes; a la mayoría, incluido yo mismo, no le queda otra que aprender. Proporciona a tus directivos la formación y el coaching que necesiten para desarrollar el estilo de liderazgo que mejor encaje con tu cultura corporativa. Daniel Golemann ha realizado un excelente trabajo con sus seis estilos de liderazgo y sus consecuencias.
Resumiendo, los cinco puntos esenciales para una cultura corporativa sólida son:
- Claridad sobre qué personalidades encajan con el equipo
- Claridad sobre el destino del viaje
- Vivir los valores como piedra angular de la cultura corporativa
- Claridad sobre quién es responsable de qué y las personas adecuadas en el puesto adecuado
- Utilizar los estilos de liderazgo apropiados
Preparados, listos... ¡ya!
En la inmensa mayoría de empresas, una conversación sobre la cultura corporativa es así: «Últimamente no se respira muy buen ambiente en el equipo». «Cierto, yo también lo noto». «Deberíamos volver a hacer un evento». «Vale, ¿quién lo planifica?» Y con esto parece que el issue ya está solucionado. Hasta que vuelve a surgir al cabo de dos meses, y luego una y otra vez.
Sí, se necesita un poco de trabajo para crear una cultura corporativa sólida, pero no dejes que eso te desanime, porque merece la pena y compensa. El ROI (Return on Investment, retorno de la inversión) de un equipo motivado y una cultura fuerte es enorme.
Próximos pasos...
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