Diese Frage haben sich (fast) alle Unternehmer, Teamleiter und Manager schon einmal gestellt. Und das zu Recht, denn der Preis für fehlende Motivation ist unglaublich hoch. Hier nur zwei Quellen, die dies belegen: Die Harvard Business Review geht davon aus, dass die Produktivität zufriedener Mitarbeiter um 31% höher ist als die ihrer unmotivierten Kollegen. Gallup schätzt die Kosten der Demotivation in den USA auf 450 bis 550.000.000.000 Dollar! Und noch ein wichtiger Punkt: Das obere Viertel der motiviertesten, engagiertesten Arbeitnehmer erleidet um 50% weniger Arbeitsunfälle.
Im Management werden zur Motivationssteigerung meist Incentive-Systeme oder Bonusprogramme eingesetzt. Doch diese sind leider Welten davon entfernt, das Problem zu lösen. Denn sie sind zwar der einfachste Weg und wirken gegen die Symptome der Demotivation, nicht aber gegen ihre Ursachen.
Was also motiviert uns Menschen? Und was kann ein Unternehmen oder Manager tun, um die Motivation in seinem Team zu steigern?
Maslow: Die Anfänge der Motivationsforschung
Das Gebiet der Motivation wird seit Mitte des vergangenen Jahrhunderts intensiv erforscht, und einer der ersten, der sich diesem Thema widmete, war der bis heute bekannte Abraham Maslow. Sein bedeutendstes Vermächtnis ist die Maslowsche Bedürfnispyramide, die fünf Bedürfnisebenen beschreibt.
- Physiologisch: Schlafen, atmen, essen, Sex etc.
- Sicherheit: Körperlich, emotional und wirtschaftlich
- Sozialbedürfnis: Zugehörigkeit zu Gruppe, Familie, Freundeskreis
- Wertschätzung: Sich geschätzt und angenommen fühlen
- Selbstverwirklichung: Sein gesamtes Potential entfalten können
Laut Maslow streben wir Menschen instinktiv danach, in den Stufen der Pyramide aufzusteigen. Auf einen unternehmerischen bzw. beruflichen Kontext übertragen, sieht die Pyramide so aus:
- Physiologisch: Ausreichendes Gehalt
- Sicherheit: Sicherer Arbeitsplatz, keine schlechte Stimmung, Krankenversicherung etc.
- Sozialbedürfnis: Sich dem Unternehmen oder der Abteilung zugehörig fühlen, einen Freund dort haben
- Wertschätzung: Anerkennung erfahren, Berufstitel
- Selbstverwirklichung: Flexible Arbeitszeiten, Entscheidungsfreiheit, Weiterbildung
Mit diesem einfachen Modell kann man sich vor Augen halten, auf welcher Stufe sich die Personen in unserem Unternehmen oder Team befinden. Je höher, je näher an der Selbstverwirklichung, desto motivierter und zufriedener sind sie. Je weiter unten, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich anderswo nach Jobangeboten umsehen.
Extrinsische und intrinsische Motivation
Als Maslow 1943 seine Pyramide veröffentlichte, begannen viele andere Psychologen und Philosophen, sich für das Thema Motivation zu interessieren. Douglas McGregor vom MIT veröffentlichte 1950 seine XY-Theorie. Im selben Jahr erschien David McClellands Theorie der drei Bedürfnisse. Ihm folgte 1964 Frederick Herzberg mit der Zwei-Faktoren-Theorie und 1970 die Selbstbestimmungstheorie oder SDT (Self-determination Theory) von Edward L. Deci und Richard Ryan. Aus letzterer entwickelte sich 1974 die Kognitive Evaluationstheorie bzw. CET (Cognitive Evaluation Theory), auf der bis heute die meisten unternehmerischen Ansätze zur Motivationssteigerung basieren. Sie unterscheidet zwei Arten von Motivation:
Extrinsische Motivation
Motivation, die aus externen Faktoren entsteht, z.B. Anerkennung und Belohnungen. Im Bereich der Unternehmensführung stützen sich die Ansätze zur Motivationssteigerung in den meisten Fällen auf die extrinsische Motivation. Doch handelt es sich hierbei um ein allzu oft falsch verstandenes Tool, das nicht richtig eingesetzt wird.
Finanzielle Anreize steigern nicht die Lust, eine Arbeit zu tun, sondern sie erzeugen den Wunsch, die Belohnung zu erhalten. Die Aufgabe an sich wird dadurch zu einem lästigen Hindernis auf dem Weg zur Belohnung.
Und was noch schlimmer ist: Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass sich gewisse Aspekte der extrinsischen Motivation Aspekte negativ auf die intrinsische Motivation auswirken und unsere Kreativität und Problemlösefähigkeiten beeinträchtigen. Ein äußerst unerwünschter Effekt für Unternehmen, denen es um Wissen, Kreativität und Problemlösung geht. Zur Veranschaulichung empfehle ich Ihnen, sich das Kerzenproblem anzusehen.Intrinsische Motivation
Auf der anderen Seite steht die intrinsische Motivation, die aus uns selbst entspringt. Wie Sie sicher aus dem vorigen Abschnitt schließen konnten, handelt es sich hierbei um die gute Motivation, die, die wir uns für unser Team wünschen.
Die Frage lautet also: Wann sind wir intrinsisch motiviert? Und wie kann man diese Motivation im Unternehmen fördern?
Manager und Teamleiter greifen auf Incentives, Belohnungen und ähnliche Methoden im Stil von Zuckerbrot und Peitsche zurück, weil es sich um verbreitete, leicht einsetzbare Tools handelt und sie Vorgesetzten gegenüber den Eindruck erwecken, dass man etwas tut. Das heißt aber nicht, dass diese Methoden gut sind.
Für die überwiegende Mehrheit der Führungskräfte ist intrinsische Motivation hingegen ein Mysterium und wird mit der Floskel abgetan: „Motivation muss man von zu Hause mitbringen“.
Doch das Befassen mit intrinsischer Motivation lohnt sich, denn die Vorteile eines intrinsisch motivierten Teams sind immens und es wird jedem Team überlegen sein, das rein extrinsisch motiviert ist.
Wir leben in einer Welt, wo der Konkurrenzdruck ständig zunimmt und alles immer schneller gehen muss. Nur jene Unternehmen, denen es gelingt, die besten Talente anzuwerben und zu halten, können darin bestehen. Deshalb ist es unerlässlich, sich Methoden anzueignen und umzusetzen, die die intrinsische Motivation stärken
Sehen wir uns also genauer an, worum es geht und was man tun kann.
Das Modell des motivierten Unternehmens
Wie bereits angesprochen kommt die intrinsische Motivation von Innen, sie ist der Motor, der uns antreibt, Dinge zu tun, weil wir sie mögen und weil sie uns Spaß machen. Analysiert man die Ansätze der großen Denker der Motivationsforschung, dann findet man viele Gemeinsamkeiten, die sich in einem vereinfachten Modell zusammenfassen lassen, auf das wir gleich eingehen werden.
Die Theorien der wichtigsten Motivationsforscher im Vergleich:
Wie Sie sehen, weisen die Ansätze zahlreiche Parallelen auf. Auf dieser Grundlage habe ich in meinem Buch Das motivierte Unternehmen (derzeit nur auf Spanisch erhältlich, deutsche Version ist geplant) das Modell des motivierten Unternehmens geschaffen. Die drei wichtigsten Zutaten, um ein intrinsisch motiviertes Team aufzubauen:
- Sinn
Man hat das Gefühl, hinter seiner Funktion im Unternehmen, seiner Abteilung und dem Unternehmen selbst zu stehen. Man versteht, sieht und fühlt das Warum, das dahinter steckt. - Autonomie
Die Freiheit, darüber entscheiden zu können, was man tut und wie, ohne sich von außen kontrolliert oder beeinflusst zu fühlen. - Kompetenz
Die Kompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, eine Aufgabe erfolgreich und effizient auszuführen.
Stellen Sie das Modell mit einer einfachen Übung auf die Probe:
- Denken Sie an etwas, das Sie mögen und das Sie motiviert: ein Ausflug in die Berge, Klavier spielen, ein Gedicht schreiben, ein Excel ausfüllen, einen Businessplan aufstellen oder Ihr Team managen. Sie werden sehen, dass alle drei Säulen für Sie zutreffen: Sie sehen und spüren den Sinn, Sie haben genug Autonomie dafür und Sie verfügen über die Kompetenz, um sich dabei wohl zu fühlen.
- Und jetzt denken Sie an einen Teil Ihres Arbeitstages, der Sie nicht motiviert und Sie werden feststellen, dass mindestens eine der drei Säulen wackelt.
Um intrinsisch für eine Aufgabe, eine Stelle oder ein Projekt motiviert zu sein, muss man einen Sinn darin sehen und braucht Autonomie und einen gewissen Grad an Kompetenz. Das gilt nicht nur für die Arbeitswelt, sondern lässt sich auf alle Lebensbereiche übertragen. Sicherlich können Sie die Säule(n) ausfindig machen, an denen es hakt, wenn Ihnen die Motivation fehlt, um beispielsweise joggen zu gehen, wenn eine Person ihre Stelle nicht mag oder wenn Ihre Kinder nicht gerne Hausaufgaben machen.
Aktionen für ein motiviertes Team
Es besteht kein Zweifel: Motivation ist ein Thema, das Aufmerksamkeit verdient. Doch nur wenige Unternehmen investieren Zeit und Energie, um zu verstehen, was dahinter steckt und was sie tun können, um diesen Aspekt zu verbessern. Und zwar wirklich zu verbessern und nicht nur mit Flicken wie Incentives oder Bonusstrukturen.
Um die größten Talente halten zu können muss man mehr tun, nämlich ein Umfeld schaffen, in dem die Personen motiviert sind und bleiben, weil sie hinter dem Sinn des Unternehmens und ihrer Stelle stehen, weil sie über Autonomie verfügen und im Rahmen ihrer Kompetenz arbeiten.
Ich schlage folgendes vor, um sich einen Überblick über die Methoden zu verschaffen, mit denen Sie die drei Säulen stärken können:
- In meinem Buch Das motivierte Unternehmen erläutere ich das Modell ausführlich und gebe Ihnen außerdem 14 Disziplinen und Tools an die Hand, um die drei Säulen der Motivation zu stärken und dadurch ein motiviertes Unternehmen zu schaffen.
- EOS, das Entrepreneurial Operating System (Betriebssystem für Unternehmen) ist eine Methode, die in über 8.000 Unternehmen mit 10 bis 250 Mitarbeitern umgesetzt wird. Es handelt sich um eine Methode mit Disziplinen und Tools, die auf die Ausführung und die drei Säulen der Motivation ausgerichtet sind: Sinn, Autonomie und Kompetenz.
Ich hoffe, Sie sind motiviert genug, um sich ans Werk zu machen! Den Sinn dahinter habe ich oben erklärt (die Fakten zu den Auswirkungen der Motivation), genügend Autonomie, um Ihr Unternehmen oder Ihre Abteilung zu verbessern, haben Sie hoffentlich, und auch die Kompetenz dazu... Wenn Sie meinen, dass es bei der Kompetenz hapert, dann helfe ich Ihnen gerne weiter 
Nächste Schritte...
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