Jeder kennt es: Im Büro gibt es jemanden, nennen wir ihn einmal Mario, und Mario ist demotiviert. Er bekommt wie alle anderen sein Gehalt, hat dieselben Verantwortlichkeiten, denselben Chef, aber er hat keine Lust, ihm fehlt die Motivation. Man sieht, wie er sich jeden Morgen ins Büro schleppt, um dort mit unmotiviertem Gesichtsausdruck herumzuhängen, und als Unternehmer oder Manager verzweifelt man mit ihm. Manch einer rauft sich die Haare, wenn er dabei zusehen muss, wie durch einen Mario Geld verloren geht.
Daher ist es kein Zufall, dass viele Unternehmer und Manager mich fragen: Wie kann ich einen Mario, meine Mitarbeiter motivieren?
Bevor wir ins Detail gehen, sehen wir uns zunächst noch die andere Seite der Medaille an, das Leben aus Marios Sicht und versetzen uns in die Perspektive einer demotivierten Person: Sie verbringt etwa 8 Stunden pro Tag in der Arbeit und hat nur 2,6 Stunden Freizeit für Hobbys, Freunde oder Sport. Die Arbeit macht einen Großteil unseres Lebens aus und es ist unheimlich deprimierend, die meiste Zeit seines Lebens demotiviert zu sein.
Eine desolate, frustrierende Situation für beide Parteien, eine Situation, in der alle verlieren, der ungünstigste Fall. Als Unternehmen, Unternehmer und Manager müssen wir die Motivation und das Glück der Angestellten zu einer Priorität machen.
Das Ausmaß des Problems
Einige Daten zur fehlenden Motivation am Arbeitsplatz aus einem kürzlich erschienenen Bericht von Gallup UK:
Das bedeutet, dass 83 % aller Mitarbeiter ihre Arbeit ohne Leidenschaft erledigen, ihnen fehlt die Motivation, um ihren Job gut zu machen oder sie sind unzufrieden. Frustrierende Zahlen, deren Höhe schockiert und deren Folgen extrem negativ sind.
Welche Auswirkungen haben motivierte Personen?
Werfen wir nun einen Blick auf die andere Seite, sprich auf die neuesten Studien zu den Auswirkungen von motivierten Teams. Ein paar Daten:
Unternehmen mit hoher Mitarbeiterzufriedenheit zeichnen sich nach Gallup-Berichten durch folgende Merkmale aus:
Eine im Harvard Business Review veröffentlichte Grafik zeigt die Korrelation zwischen Teammotivation und Kundenzufriedenheit bei US-Airlines:
Weitere Studien ergaben:
Motivierte Mitarbeiter: eine Definition
Wann spricht man von einer motivierten Person und wie lässt sich Motivation, das Engagement am Arbeitsplatz definieren? Die Consultingfirma Towers Perrin, die sich später mit anderen zu Towers Wattson zusammenschloss, bestimmt Mitarbeitermotivation anhand von zwei grundlegenden Aspekten: emotionaler und rationaler Motivation. Diese setzen sich wiederum aus mehreren Faktoren zusammen:
- Ich bin stolz darauf, für das Unternehmen zu arbeiten
- Die Zukunft des Unternehmens interessiert mich und ist mir wichtig
- Ich empfinde meine Arbeit als persönliche Genugtuung
- Mein Unternehmen ist ein guter Arbeitsplatz
- Mein Unternehmen inspiriert mich, mein Bestes zu geben
- Ich verstehe, wie meine Abteilung zum Unternehmenserfolg beiträgt
- Ich verstehe, wie meine Funktion mit dem Unternehmenserfolg zusammenhängt
- Ich bin persönlich motiviert, meinem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen
- Ich bin bereit, mich über das normale Maß hinweg anzustrengen
Bei der Beantwortung dieser Fragen bewerten die Mitarbeiter alle Optionen mit Punkten zwischen null (stimme überhaupt nicht zu) bis zehn (stimme voll und ganz zu). Von einem motivierten Team kann man sprechen, wenn der Durchschnitt höher als 7 Punkte liegt.
Ursachen von fehlender Motivation am Arbeitsplatz
Es gibt zwei Ansatzpunkte, um die Motivation am Arbeitsplatz zu steigern:
- Vermeidung demotivierender Faktoren
- Förderung motivierender Faktoren
Beginnen wir bei der ersten Faktorengruppe, bei denen, die demotivierend wirken, und sehen wir uns die acht Hauptursachen mangelnder Motivation genauer an:
Manager, die Mikromanagement betreiben, haben vielleicht die besten Absichten, dass dadurch gute Arbeit geleistet wird, aber sie machen die Menschen verrückt, die darunter zu leiden haben. Die Mitarbeiter kündigen nicht ihre Stelle, sie verlassen ihre Chefs.
Wenn Sie glauben, dass Sie Ihren Untergebenen nicht vertrauen können, dann denken Sie an folgendes Zitat von Jim Collins, einem der großen Denker des Managements:
„Sobald Sie glauben, eine Person aus der Nähe managen zu müssen, wissen Sie, dass Sie bei ihrer Einstellung einen Fehler begangen haben.“
Wenn das zutrifft, dann fragen Sie sich, ob Sie die richtige Person an der richtigen Stelle haben. Und wenn nicht, dann lassen Sie Ihrem Team Raum, damit es arbeiten und atmen kann.
Geld ist wichtig und nötig, aber noch wichtiger ist die Gewissheit, dass unsere Arbeit einen Wert hat. Der beste Weg, um sich dessen bewusst zu werden, führt über positives Feedback. Studien haben ergeben, dass in den effizientesten Teams das Verhältnis von positivem Feedback und Kritik höher als 3:1 ist. Dieser Koeffizient heißt Losada-Linie (Englische Wikipedia).
Wenn es ständig nur Kritik hagelt und niemals positives Feedback, dann ist das ein effektives Rezept für ein demotiviertes Team.
Wer sich auf einem sinkenden Schiff befindet, bereitet sich auf den Absprung vor. Für einen Leader ist es unheimlich schwer, in Krisenzeiten Talente zu halten. In einem solchen Fall ist häufige, transparente und ehrliche Kommunikation der beste Weg, um ein Gefühl von Loyalität und Vertrauen aufzubauen und Überraschungen zu vermeiden.
Wenn sich die Meinung breit macht, dass die Führungsriege des Unternehmens inkompetent ist und der Glaube in sie oder in den Kurs des Unternehmens verloren geht, dann schwindet damit auch das Vertrauen in das Unternehmensprojekt, die Motivation fällt auf einen Tiefpunkt.
Für ein kompetentes Management-Team mit einer optimalen Methode zur Unternehmensführung empfehle ich das Buch Traction und den Einsatz von EOS als Management-Methode.
Wenn in einem Unternehmen alle gleich behandelt werden – also die, die eine mittelmäßige Leistung bringen genauso wie jene, die gute Ergebnisse erzielen – dann erlischt die Begeisterung schnell und stattdessen erledigen alle ihre Arbeit im Autopilot-Modus. Unternehmer und Manager, die sich nicht um Performance-Probleme kümmern und Kritik und Belohnungen nicht angemessen austeilen, senken dadurch das Engagement und Motivationsniveau bei allen Beteiligten.
Wo es an Information, Transparenz und Kommunikation fehlt, da florieren die Gerüchte. Das Team beginnt zu spekulieren, was letztlich zu Verwirrung und Frustration führt.
Schieben Sie etwas, das durch Inkompetenz erklärt werden kann, niemals auf Konspiration.
Die Kommunikation ist eine der verbreitetsten und zugleich größten Herausforderungen für Unternehmen, wenn diese nicht wissen, was sie kommunizieren sollen und wie sie das effizient anstellen können. Manchmal ist daran ein fehlender Wille zur Transparenz schuld, obwohl die Vorteile von Transparenz und guter Kommunikation gegenüber den Risiken und möglichen Problemen weit überwiegen.
Ich erinnere mich noch gut an meinen ersten Job: mittelmäßiges Gehalt und eintönige Aufgaben, aber ich ging liebend gerne zur Arbeit. Das lag an den Kollegen, die mich dort erwarteten.
Dasselbe gilt auch umgekehrt: Wenn man unangenehme Kollegen hat oder solche, die sich nicht an die Unternehmenswerte halten, ist das ein ständiger Kampf, eine Bremse, eine tägliche Enttäuschung, die Energie kostet und letztlich in mangelnder Motivation mündet.
Das Gehalt ist eine mögliche Ursache für mangelnde Motivation, allerdings wird sie nur selten allein durch diesen Faktor ausgelöst. In fast allen Fällen beruht das Streben nach mehr Geld darauf, dass andere Aspekte, die im Unternehmen nicht richtig laufen (siehe dazu die Punkte 1 bis 7), kompensiert werden sollen.
Im zweiten Teil des Artikels über Motivation am Arbeitsplatz erfahren Sie:
- Wie Sie andere motivieren können
- Die 3 Faktoren, die für Motivation am Arbeitsplatz sorgen
- Einen Aktionsplan für ein motiviertes Team
Nächste Schritte...
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