So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter – Teil 2

Im ersten Teil des Artikels zum Thema Mitarbeitermotivation haben Sie erfahren, wie groß das Problem der mangelnden Motivation in Unternehmen ist, welche Auswirkungen ein motiviertes Team hat und welche die 8 Hauptursachen mangelnder Motivation sind.

In Teil zwei sehen wir uns zum einen an, was viele Manager dagegen tun und zum anderen, was tatsächlich funktioniert. Leider sind das zwei verschiedene Dinge

motivacion en el trabajo

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Nachdem wir nun wissen, was demotivierend wirkt, ist es höchste Zeit zu erfahren, wie man andere motivieren kann. Wobei dieser Satz gleich einmal falsch formuliert ist. Besser gesagt muss man wissen, was andere motiviert. Ein kleiner, aber feiner Unterschied, und genau darin liegt das Geheimnis: Sie können (und dürfen) Ihre Mitarbeiter nicht motivieren. Nachfolgend sehen Sie einige der Maßnahmen, die ich bei Managern und Unternehmern beobachten konnte oder die sie nach eigenen Angaben einsetzen, um für Motivation zu sorgen:

  • Mehr Geld. Ein überdurchschnittlich hohes Gehalt zu zahlen, um die Motivation zu steigern, ist kein guter Rat. Wenn Sie das nötig haben, um zu motivieren, dann liegt es daran, dass Sie andere Aspekte kompensieren müssen, die demotivierend auf Ihre Angestellten wirken.
  • Überzeugen. Ein Freund erzählte mir neulich, dass er sich mit einem seiner Verkäufer zusammengesetzt hatte, um ihn im Gespräch zu motivieren, ihn zu überzeugen. Kommunikation ist äußerst positiv zu bewerten, aber in diesem Fall muss sie umgekehrt ablaufen: Viel Zuhören, um herauszufinden, warum jemand nicht motiviert ist, und die wahren Gründe dahinter verstehen.
  • Firmenessen. Ein Firmenessen ist ein guter Anlass, um mit motivierten Mitarbeitern Erfolge zu feiern. Wenn sie aber als Wundermittel der Motivation fungieren sollen, dann geht das garantiert schief.

Diese drei Maßnahmen sind die, die Manager und Unternehmer mir gegenüber am häufigsten angeben, wenn es darum geht, ihr Team zu motivieren. Unter gewissen Umständen mögen sie auch erfolgreich sein, aber ganz sicher haben sie keine nachhaltig motivierende Wirkung. 

Faktoren, die für Motivation am Arbeitsplatz sorgen

Daniel Pink, Autor des Buches „Drive“, beschreibt drei Säulen, auf denen die Motivation am Arbeitsplatz ruht:

  • Autonomie. Ein Handlungsspielraum, in dem man freie Entscheidungen treffen kann.
  • Können. Also das tun, was man gut und gerne macht.
  • Sinn. Man steht hinter dem emotionalen Teil des Unternehmens, hinter seinem Zweck, seinem Existenzgrund und hinter dem, was es erreichen möchte.  
Motivation im Unternehmen

Zeichentrick-Video über Daniel Pinks Theorie (auf Englisch):


Der Autor des Bestsellers From Good to Great, Jim Collins, drückt es so aus: „Man kann Leidenschaft nicht erzeugen oder Menschen dazu ‚motivieren“, Begeisterung zu empfinden. Man kann nur herausfinden, was […] bei denen, die einen umgeben, Leidenschaft entfacht.“

Die Dozenten Edward Deci und Richard Ryan von der Rochester University ermittelten 1980 die sechs Hauptgründe, warum Menschen arbeiten. An die heutige Arbeitswelt angepasst handelt es sich um folgende, die sich in zwei Gruppen aufteilen lassen.

  • Direkte Motivation
  • Spiel. Das trifft zu, wenn man Spaß an der Arbeit hat und das, was man tut, gerne tut.
  • Sinn. Die Resultate der Arbeit oder der Unternehmens passen zur eigenen Identität.
  • Potential. Die Arbeit bahnt einen Weg zu den Zukunftsplänen. Das heißt: Die derzeitige Arbeit ist eine Brücke zu zukünftigen Tätigkeiten.
  • Indirekte Motivation
  • Emotionaler Druck. Angst, Druck aus dem Umfeld oder Scham sind nur einige Arten von emotionalem Druck.
  • Wirtschaftlicher Druck. Man arbeitet, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Strafe zu vermeiden.
  • Trägheit. Man arbeitet, ohne eigentlich zu wissen, warum. Man tat es vorgestern, gestern und heute. „So ist es nunmal.

Der erste Block, die direkte Motivation, deckt sich sehr stark mit Daniel Pinks Definition.

In der Harvard Business Review erschien eine Analyse von Interviews mit tausenden von Angestellten an ihrem aktuellen Arbeitsplatz, die herausfinden wollten, welche Wirkung unterschiedliche Faktoren auf die Motivation haben. Die Ergebnisse sehen Sie in der nachfolgenden Abbildung, aus der hervorgeht, wie die verschiedenen Aspekte sich positiv, aber auch negativ auf die Motivation der Menschen auswirken können. Eine schlechte Stellenbeschreibung beispielsweise kann zu Mikromanagement und dadurch zu Demotiviertsein führen; wenn sie richtig gemacht ist, kann sie dagegen einen gut definierten Freiraum schaffen, der letztlich höhere Motivation zur Folge hat.

Bevor man an den motivierenden Aspekten arbeitet, sollte man jedoch zunächst die Faktoren beseitigen, die sich negativ auf die Motivation auswirken. Die Top Drei: Stellen richtig beschreiben, die Identität des Unternehmens definieren und sicherstellen, dass es im Unternehmen keine „giftigen“ Personen gibt oder solche, die sich nicht an die Unternehmenswerte halten.

Frisch ans Werk: Motivierte Mitarbeiter

Nachdem wir uns die demotivierenden Aspekte und die Säulen der Motivation angesehen haben, wird es Zeit, ans Werk zu gehen. Wie wir feststellen konnten, stimmen alle Analysen und Quellen darin überein, welches die Säulen der Motivation sind; es gibt höchstens geringfügige Abweichungen bei deren Nomenklatur. Aber wie kommt man weg von der Theorie und setzt sie in der Praxis um? Das ist der Punkt, an dem die meisten Ideen nicht weit genug reichen und nicht umgesetzt werden. Und wie schon Henry Ford sagte: Vision ohne Umsetzung ist bloße Halluzination...

Damit dieser Artikel nicht nur voller UANUTs (unbestreitbaren, aber nicht umsetzbaren Tatsachen) ist, folgt nun der Aktionsplan.

  • Die Unternehmensvision klar definieren
    Mit Hilfe von 8 Fragen können Sie die Vision Ihres Unternehmens definieren, um seinen Sinn effektiv weitergeben zu können.
  • Stellen klar definieren
    Definieren Sie die Funktionen im Unternehmen genau und beginnen Sie damit beim Management-Team. Dadurch gewinnen die Mitarbeiter an Autonomie und Motivation. Das richtige Tool dafür ist das Organigramm der Verantwortlichkeiten.
  • Die Personen an die richtige Stelle bringen
    Als nächstes müssen Sie es schaffen, dass an jeder Stelle die richtige Person sitzt. Richtig bedeutet, dass diese die Unternehmenswerte teilen und fähig sind, ihre Arbeit gut zu machen. Lesen Sie hier, wie Sie das mit Hilfe eines Tools namens GWC umsetzen können.
  • Gegen „giftige“ Personen vorgehen
    Wenn die Unternehmenswerte definiert sind (siehe Punkt 1), dann ist es an der Zeit, konsequent gegen Personen vorzugehen, die sich nicht daran halten oder bei denen es sich gar um „giftige“ Personen handelt. Setzen Sie sich das Ziel, jedes Quartal eine Personalbewegung vorzunehmen.
  • Mit Rocks arbeiten
    Verwenden Sie Rocks, um die vierteljährlichen Prioritäten des Unternehmens zu definieren. So sorgen Sie für Kommunikation zwischen den Abteilungen und damit für mehr Motivation.
  • Die Lage des Unternehmens
    Veranstalten Sie einmal pro Quartal ein Meeting mit allen Mitarbeitern, um ihnen die Unternehmensvision zu vermitteln und zu erzählen, was Sie gemacht haben, wo das Unternehmen steht und wie die neuen Prioritäten lauten.


Das klingt nach viel Arbeit? Wohl wahr, aber der Preis eines demotivierten Teams ist so hoch, dass es sich ein Generaldirektor oder CEO nicht erlauben kann, das Thema zu vernachlässigen – wer mit seinem Unternehmen erfolgreich sein möchte, muss diese Problematik angehen.

Wie es so schön heißt wurde Rom nicht an einem Tag erbaut, oder in anderen Worten: Schritt für Schritt. Der beste Zeitpunkt, etwas zu tun, war vor zehn Jahren, der zweitbeste Moment ist heute.

Wenn Sie nicht wissen, wo oder wie Sie anfangen sollen, dann kann Ihnen ein EOS-Implementer dabei helfen, Ihre Ziele effektiv und mit Methode zu erreichen.

Nächste Schritte...

So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter – Teil 2
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