• Home
  • /
  • Blog
  • /
  • Mitarbeiterbindung: 6 Probleme – und ihre Lösungen

Einen neuen Mitarbeiter zu finden ist eine schwierige Angelegenheit. Viele der Teams, mit denen ich arbeite, stöhnen über Fachkräftemangel und darüber, wie schwierig es ist, die richtige Person für die richtige Stelle zu finden. Die von euch, die mich öfter lesen, wissen, dass ich das gerne mit RPRS abkürze: richtige Person, richtige Stelle.

Unternehmen investieren viel Zeit, Mühe, Geld und Nerven, um eine offene Stelle gut zu besetzen. Aber es scheint, als würde das Problem mit der Vertragsunterzeichnung als gelöst betrachtet und wir wenden uns anderen Aufgaben zu, die dringender erscheinen: „body on board, let's move on!“
employee retention problems

Die Kosten, eine Stelle neu zu besetzen belaufen sich je nach Quelle auf ein halbes bis eineinhalb Jahresgehälter, zusammengesetzt aus den direkten Kosten für die Suche, Zeitinvestition der Suchenden, Zeit, die in das Onboarding investiert wird und Produktivitätsverlust. Viel Geld - und viel Energie…

Darum sollte es eine Priorität sein, einen systematisierten Weg zu haben, die einmal so teuer erworbenen Mitarbeiterinnen an das Unternehmen zu binden und sicherzustellen, dass der ROI (Return on investment) stimmt, bevor sie wieder von Board gehen. Ein erster Schritt ist, sich darüber klar zu werden, wie lange eine Fachkraft im Durchschnitt im Unternehmen bleiben sollte. Das kann sehr variieren und nicht alle sollten über einen Kamm geschoren werden. Zum Beispiel bei der bekannten Turnover Rate von fast 40% in Call Centern kann man es als Erfolg betrachten, wenn die Agenten im Schnitt drei Jahre bleiben. Bei einem Leadership Team wünscht man sich jedoch sicher, dass der Durchschnitt eher bei fünf bis sieben Jahren liegt, da die Onboarding Zeit viel höher ist und auch die Kosten bei einem Wechsel deutlich stärker ins Gewicht fallen.


Wie schaffe ich es, eine bessere Mitarbeiterbindung herzustellen?

Der erste Gedanke mag zum Gehalt oder zu Incentives gehen. Doch in den allermeisten Fällen ist das Gehalt nicht der Grund, warum Mitarbeiter wechseln, auch wenn es häufig der einfachste und schnellste Schrïtt für den Manager ist, an dieser Stellschraube zu drehen. Langfristig hat eine Gehaltserhöhung aber meist kaum bis gar keine Auswirkung, sie kann sogar kontraproduktiv sein: Mitarbeiter sind demotiviert, bleiben aber im Unternehmen, weil sie woanders weniger verdienen würden.

Was sind also die richtigen Parameter und was kann ich konkret tun? Vorab sei gesagt, wer auf einen magischen Knopf hofft, sollte woanders weiterlesen.


Sechs Probleme, die zum Wechsel bei Mitarbeitern führen – und was man dagegen tun kann

Im Folgenden findest du meine Liste der sechs wichtigsten Probleme. Die Liste hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sehr wohl jedoch einen Anspruch darauf, dass sich die Mitarbeiterbindung deutlich bessert, wenn diese Probleme gelöst sind.

  1. Keine Ahnung wo die Reise hingeht
  2. Toxisches Arbeitsumfeld
  3. Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten
  4. Schlechte Führungskräfte
  5. Schweigen statt Feedback
  6. Stillstand und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten

Schauen wir uns Punkt für Punkt an, was es bedeutet und was man konkret tun kann:


1. Keine Ahnung wo die Reise hingeht

Wenn wir in Bus, Bahn oder Flugzeug einsteigen, wissen wir, wo die Reise hingeht. Stelle dir vor du wüsstest es nicht - das sorgt für Verunsicherung und Frustration. Im Arbeitsumfeld erachten Unternehmen es leider oft nicht als Priorität, das Ziel ihrer Reise auszuarbeiten. Manchmal kennt die Spitze des Unternehmens das Ziel, hält es aber nicht für nötig, das Team einzubinden und zu informieren: Mitarbeiter werden wie Kinder behandelt. Das gilt für das Große (Unternehmensziele) wie fürs Kleine (Entwicklungsziele des Einzelnen).

clear goal and roadmap

Aktionsschritt
Definiere das langfristige Ziel deines Unternehmens und kommuniziere es. Noch besser ist, eine klar definierte Vision zu haben. Dazu kannst du den VTO nutzen. Stimme dich dazu mit dem Leadership Team einmal im Quartal ab und kommuniziere eventuelle Änderungen an das gesamte Team.


2. Toxisches Arbeitsumfeld

Wir alle arbeiten lieber in einem Umfeld, das unseren eigenen persönlichen Vorstellungen von Arbeitsmoral entspricht. Die meisten Firmen haben aber nie die Anstrengung unternommen, ganz bewusst die gewünschte Arbeitsethik zu definieren, geschweige denn eine Methode zu entwickeln, um sicherzustellen, dass diese auch gelebt wird. Wenn jeder sich verhalten kann wie er möchte und trotzdem seinen Bonus bekommt, weil er eben der oder die Beste ist, ist Wechsel unter den Mitarbeitenden vorprogrammiert.

Aktionsschritt
Definiere und kommuniziere die Kernwerte, die die Firmenkultur festlegen. Jeder (jeder!) Verstoss gegen die Arbeitskultur muss angesprochen werden, positive Beispiele können hervorgehoben oder gelobt werden. „You get what you tolerate“, wie es so schön heisst.


3. Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten

Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten im Team führen zu Chaos und Ineffizienz. Aufgaben werden manchmal doppelt (und unterschiedlich) erledigt oder bleiben gar ganz liegen. Das verursacht Frustration und löst nicht selten Konflikte aus. In so einem Umfeld zu arbeiten macht selten Spass.

Aktionsschritt
Die einfache Lösung dafür lautet, dass die Rollen und Verantwortlichkeiten definiert werden. Dazu kannst du das Organigramm der Verantwortlichkeiten nutzen: fange beim Leadership Team an und lege die Struktur der Funktionen und Verantwortlichkeiten fest, sechs bis 12 Monate in die Zukunft geschaut. Löse alle Issues, die dir unterkommen, bis alle Personen auf den richtigen Stellen sitzen.

eBook meetings - download - igostrategy


4. Schlechte Führungskräfte

Mitarbeiter kündigen nicht dem Unternehmen, sondern ihren Vorgesetzten. Diese Weisheit spricht Bände über die Bedeutung der Führungskräfte im Unternehmen. Das fängt natürlich ganz oben an, denn ein Manager ist meist nur in der Lage so gute Leute anzuziehen und zu halten, wie gut er selber ist.
Eine Führungskraft hat zwei Aufgaben:

  • Manager: Arbeit durch andere erledigen 
  • Leader: die Richtung aufzeigen, in die es geht (und andere folgen – freiwillig!)

Eine gute Führungskraft ist in beidem gut, indem sie den richtigen Führungsstil für jeden Moment anwendet.

Aktionsschritt
Lanciere eine anonyme 360º Umfrage, wie zufrieden die Mitarbeitenden mit ihren Führungskräften sind. Verschwende deine Zeit nicht mit den hoffnungslosen Fällen, sondern fördere die Personen mit Potential mittels gezielter Fortbildungen. Das kann ein Coaching zur Persönlichkeitsentwicklung und des Führungsstils sein, oder spezielle Workshops für Manager. 


5. Schweigen statt Feedback

Es bedarf Mut und Anstrengung, jedem das zu sagen, was er verdient,  sowohl Gutes als auch Schlechtes. Damit meine ich nicht, jemandem die Leviten zu lesen. Das wäre einfach, da man sich hinter negativen Wutausbrüchen verschanzen kann. Und oft ist es auch so, dass die Fehler bei der Führungskraft liegen, da keine klaren Erwartungen kommuniziert wurden oder kein Anlernen stattgefunden hat.

Aktionsschritt
Mach es dir zur Gewohnheit, jeden Tag Feedback zu geben. Idealerweise dreimal so viel Positives wie Negatives. Warte nicht auf das fertige perfekte Endprodukt, sondern erkenne Schritte, die in die richtige Richtung gehen, an. Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Bei einem Kind wartet man nicht, bis es 18 ist und perfekte Tischmanieren hat, sondern man lobt seine Fortschritte.
Auf der anderen Seite sind regelmässige geplante Feedback-Meetings für den Mitarbeitenden sehr wertvoll. Er erhält eine klare Idee davon, was gut läuft und was vielleicht weniger, und man kann gemeinsam Verbesserungsstrategien ausarbeiten.


6. Stillstand und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten

Beim Eintritt in eine Firma sind die ersten Wochen und Monate oft sehr aufregend, man lernt viel Neues. Darauf folgt die Plateauphase, in der man seinen Job beherrscht und genießt: man hat die Dinge unter Kontrolle. Irgendwann kommt – vor allem bei den besten und ambitionierten Mitarbeiterinnen - Langeweile und Frustration auf, wenn keine Entwicklungsmöglichkeiten vorhanden sind. Nicht jedes KMU hat die Möglichkeit, einen Karriereplan aufzustellen, aber das ist meist auch gar nicht notwendig.

Aktionsschritt:
Zunächst sollte jedes KMU ein Budget für Fortbildungen haben, typischerweise zwischen zwei und fünf Prozent. Firmen wie Google veranschlagen dafür oft noch deutlich größere Summen. Ist das Budget festgelegt, gilt es herauszufinden, wo die Interessen der Einzelnen liegen und wie sich diese mit dem Interesse des Unternehmens überschneiden.
Zur Fort- und Weiterbildung sollten auch (interne) Coaching und Mentoring-Programme als Möglichkeit in Betracht gezogen werden. 


7. Fehlende Anpassung an die Wünsche der Mitarbeitenden

Ich weiss, ich hatte von sechs Problemen gesprochen - aber ein weiteres Problem gibt es gratis noch dazu 😉

Die Generation Babyboomer hatte noch andere Vorstellungen vom Arbeitsplatz als die Generation der 20 und 30-jährigen. Heute stehen Flexibilität und Autonomie häufig weiter oben auf der Wunschliste als ein höheres Gehalt oder der Firmenwagen. Manchmal bedarf es nicht viel, um der Einzelnen das zu geben, was sie sich wünscht, und es ist trotzdem allen Mitarbeitenden gegenüber vertretbar. Das kann sein, dass der Hund mit ins Büro kommen darf oder flexible Arbeitszeitmodelle.

Aktionsschritt:
Setze dich mit deinen Mitarbeitenden zusammen und analysiert gemeinsam ihre Bedürfnisse. Keine Angst: die Bedürfnisse sind da, egal ob du fragst oder nicht. Jeder sollte seine Bedürfnisse von 1 bis 5 nach Wichtigkeit ordnen. Schaue anschließend, was möglich ist und was nicht und gib deinen Mitarbeitenden entsprechendes Feedback.


Schritt für Schritt

Vieles schreibt sich einfacher, als es sich umsetzen lässt. Da lockt die Versuchung, gleich den nächsten Artikel zum Thema zu lesen und vielleicht eine einfachere Lösung zu finden.

Die Aufgabe, die hier aufgezählten Punkte umzusetzen, ist groß, aber zu bewältigen. Was abschreckt, ist ist meist die Idee, alles in kurzer Zeit schaffen zu müssen. Meiner Erfahrung nach benötigt man jedoch für die Umsetzung der Punkte zwischen einem und zwei Jahren oder gar mehr, je nach Firmenkultur und Größe. Das bedeutet: Der Berg ist nicht hoch, sondern die Reise ist lang.

step by step

Wenn du bis hierher gekommen bist, hast du sicherlich ein erhöhtes Interesse daran, das Thema Mitarbeitermotivation und -bindung anzugehen. Darum schlage ich dir vor, dir ein Ziel zu setzen, welche dieser Punkte du innerhalb eines Jahres umgesetzt haben willst und dann Rocks (Quartalsziele) zu nutzen, um diesem Ziel Schritt für Schritt näher zu kommen.

Um das Thema zu vertiefen, empfehle ich dir mein Buch: Das Motivierte Unternehmen

Und wenn du Hilfe brauchst oder Fragen hast, freue ich mich auf deine Kommentare oder direkten Kontakt.


Nächste Schritte...

Leer más artículos de mi Blog:

Deja un comentario

Your email address will not be published. Required fields are marked

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}