Cómo motivar a tus empleados – parte II

Motivar a tus empleados

Después de haber visto lo que desmotiva, es el momento de saber cómo podemos motivar a las personas. Aunque de entrada ya la frase está mal. En cambio lo correcto es saber qué es lo que motiva a las personas. Es una diferencia sutil pero importante y ya contiene todo el secreto: no puedes (y no debes) motivar a tu personal. A continuación algunos aspectos que he escuchado y visto hacer managers y empresarios para intentar motivar:

• Más salario. Pagar salario por encima del mercado para aumentar la motivación no es buen consejo. Si tienes que hacerlo para conseguir motivación es porque necesitas compensar otros aspectos que desmotivan a tus empleados.
• ​Convencer. Un amigo me contó el otro día que se reunió con uno de sus vendedores para hablar con él para que estuviera más motivado, convencerle. La comunicación es muy buena, pero en este caso debe ser al revés, escuchar mucho para saber porque una persona no está motivada y entender las razones reales.
• ​Cenas de empresa. cenas de empresa son un buen momento para celebrar éxitos con empleados motivados. Pero si el objetivo es que sean la panacea de la motivación, seguro que no funciona.

Son las tres acciones que más escucho en mi función de EOS Implementer que aplican los managers y empresarios para motivar a su gente. Puede que en algunas circunstancias tenga buen efecto, pero tendrán un efecto motivador prolongado.  

Factores que generan motivación en el trabajo

Daniel Pink autor del libro “Drive” escribe 3 pilares sobre la que descansa la motivación en el trabajo:

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Jim Collins, el autor del aclamado libro From good to Great, dijo: "no puedes generar pasión o "motivar" a las personas para que se sientan apasionadas. Solo puedes descubrir lo que enciende […] la pasión de quienes te rodean."

Los profesores Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de Rochester descubrieron en 1980 las seis razones principales por las cuales las personas trabajan. Adaptadas al trabajo moderno son los siguientes, desglosados en dos grupos:

• Juego. Esto es cuando disfrutas con tu trabajo, disfrutas con lo que estás haciendo.
• Propósito. El resultado de tu trabajo o de tu empresa encaja con tu identidad.
• Potencial. El trabajo te abre el camino hacia tus planes futuros. Es decir el trabajo actual es un puente hacia actividades futuras.​

• Presión emocional. Miedo, presión de amigos o vergüenza son algunos tipos de presión emocional.
• Presión económica. Trabajar por conseguir una recompensa o evitar un castigo.
• Inercia. Trabajar sin realmente saber porque lo haces. Lo hiciste hace dos días, ayer y hoy, “es lo que hay”.

El primer bloque, la motivación directa, coincide mucho con lo que define Daniel Pink.

Harvard Business Review publicó un análisis con entrevistas a miles de empleados en el actual sitio de trabajo para saber cómo influenciaban diferentes aspectos su motivación. El descubrimiento está reflejado en el siguiente gráfico y muestra como los diferentes aspectos pueden tener un efecto positivo así como negativo en la motivación de las personas. Por ejemplo el diseño del puesto mal hecho puede llevar al micromanagement y causar desmotivación o puede crear un espacio de autonomía bien definido lo que lleva a mayor motivación

Antes de trabajar los aspectos que motivan es preferible primero eliminar los aspectos que desmotivan. Los top tres: diseñar bien los puestos, definir la identidad de la empresa y asegurar no tener compañeros tóxicos en la empresa o que no cumplen los valores de la empresa.

Manos a la obra: empleados motivados

Después de haber visto los aspectos que desmotivan y los pilares de la motivación es hora de poner manos a la obra. Hemos podido comprobar que todos los análisis y fuentes coinciden en los pilares de la motivación, solo con unos nombres y nomenclaturas algo distintas. Pero, ¿cómo salir de la teoría y llevarlo todo a la practica? Es donde la mayoría de las ideas se quedan cortas y no se implementan. Como ya dijo Henry Ford, Vision sin execucion es solo alucinación…

Y para que este artículo no este solo lleno de RIPNAs (realidades innegables pero no accionables) a continuación el plan de acción:

• Definir la visión de la empresa
  A través de 8 preguntas puedes definir la visión de la empresa para comunicar de forma efectiva el propósito de tu empresa.
• Definir de forma clara los puestos
  Define bien las funciones en la empresa, empezando por el equipo directivo. Las personas ganarán autonomía y motivación. La herramienta para hacerlo es el Organigrama de las funciones.  
• Poner las personas en el puesto adecuado Como siguiente consigue tener todas las personas adecuadas en el puesto adecuado. Esto es que tengan los valores de la empresa y saben hacer su trabajo bien. Lo puedes leer aquí como conseguirlo con una herramienta que se llama GWC.
• Actuar sobre personas toxicas Una vez hayas definido los valores reales de la empresa (ver punto 1) es hora de actuar de forma consistente sobre las personas que no las cumplan o incluso sean personas toxicas. Ponte como meta hacer cada trimestre un movimiento de personas.
• Trabajar con Rocas Usa Rocas para definir las prioridades trimestrales de la empresa. Crearás una comunicación entre los departamentos mejor y con ello más motivación.
• El estado de la empresa Una vez cada trimestre hacer una reunión con todos tus empleados para comunicarles la visión de la empresa, que habéis hecho, donde estáis y las nuevas prioridades.

¿Mucha cosa…? Cierto, pero el coste de tener un equipo desmotivado no permite a un director general o CEO obviar el tema y tienes que hacerle frente si quieres tener éxito con tu empresa.

Como reza el dicho, Rome wasn’t built in a day (Roma no fue construida en único día), en otras palabras, paso a paso. El mejor momento de haber hecho algo fue hace diez años, el segundo mejor momento es hoy.

Si no sabes por dónde empezar o cómo hacerlo, un EOS Implementer podrá ayudarte a conseguirlo de forma eficiente y metódica.